Quiet Quitting di Tempat Kerja: Apa yang Perlu Dipahami oleh Leaders?

Beberapa tahun terakhir ini, istilah quiet quitting menjadi salah satu topik yang ramai dibicarakan di kalangan HR dan dunia kerja. Istilah yang awalnya muncul di media sosial ini dengan cepat menarik perhatian para leader di berbagai organisasi, dari startup hingga perusahaan besar.

Namun, di balik popularitasnya, masih banyak kesalahpahaman tentang apa sebenarnya quiet quitting dan apa implikasinya bagi leadership. Tidak sedikit leader yang menganggap fenomena ini sebagai bentuk ketidakloyalan karyawan atau kurangnya komitmen terhadap perusahaan. Tapi pertanyaannya, apakah benar demikian? Atau justru fenomena ini adalah refleksi dari sesuatu yang lebih dalam di dalam organisasi?

Quiet quitting bukan berarti karyawan benar-benar berhenti dari pekerjaannya. Sebaliknya, ini menggambarkan kondisi di mana karyawan hanya melakukan apa yang diperlukan sesuai dengan job description—tidak lebih, tidak kurang. Mereka tidak lagi terdorong untuk memberikan usaha ekstra, bukan karena tidak mampu, tetapi karena tidak melihat alasan untuk melakukannya.

Istilah ini memang banyak dipopulerkan oleh Generasi Z, khususnya melalui platform seperti TikTok. Namun, esensinya bukanlah fenomena baru. Ini adalah bentuk lain dari ketidak-terlibatan yang sudah lama ada, hanya kini memiliki nama yang lebih “terdengar”.

Menurut World Economic Forum, quiet quitting merupakan fenomena di mana karyawan memilih untuk tidak “go above and beyond” dan lebih fokus menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Ini menunjukkan adanya pergeseran cara pandang terhadap kerja, terutama di kalangan generasi muda.

Sayangnya, banyak organisasi merespons fenomena ini dengan cara yang kurang tepat—yaitu dengan menyalahkan karyawan. Mereka dianggap kurang inisiatif, tidak memiliki bertanggung jawab, bahkan dicap sebagai generasi yang “malas”.

Padahal, jika dilihat lebih dalam, quiet quitting sering kali bukan masalah individu, melainkan hasil dari sistem kerja dan gaya kepemimpinan yang kurang efektif.

Sebuah artikel dari Gallup menjelaskan bahwa fenomena ini berkaitan erat dengan rendahnya tingkat keterlibatan karyawan. Dan yang menarik, faktor terbesar yang memengaruhi hal ini bukanlah karyawan itu sendiri, melainkan leader mereka.

Artinya, quiet quitting bisa jadi adalah cerminan dari bagaimana sebuah tim dipimpin.

Beberapa akar masalah yang sering muncul dalam fenomena ini antara lain:

• Kurangnya kejelasan ekspektasi 

Banyak karyawan tidak benar-benar memahami apa yang diharapkan dari mereka. Ketidakjelasan ini menciptakan kebingungan dan ketidakpastian. Dalam kondisi seperti ini, wajar jika karyawan memilih “bermain aman” dengan hanya melakukan apa yang tertulis dalam job description.

• Minimnya komunikasi dan feedback

Komunikasi yang hanya satu arah membuat karyawan merasa tidak didengar. Ketika leader jarang memberikan feedback atau tidak membuka ruang diskusi, karyawan akan kehilangan koneksi dengan pekerjaannya. Lebih jauh lagi, tanpa feedback, karyawan tidak tahu apakah mereka berkembang atau tidak. Ini bisa menurunkan motivasi secara perlahan.

• Kurangnya rasa "dipedulikan" 

Salah satu faktor penting dalam hal keterlibatan adalah perasaan bahwa seseorang peduli terhadap kita. Ketika karyawan merasa hanya dianggap sebagai “resource”, bukan individu, maka keterikatan emosional terhadap pekerjaan akan menurun.

• Tidak ada tujuan dan perkembangan

Pekerjaan yang terasa monoton dan tidak memiliki makna akan membuat karyawan kehilangan motivasi. Tanpa adanya peluang untuk berkembang atau melihat dampak dari pekerjaan mereka, sulit bagi karyawan untuk tetap terlibat dan dibutuhkan oleh perusahaan.

Penting bagi para leaders untuk memahami bahwa quiet quitting adalah gejala, bukan akar masalah.

Fenomena ini menunjukkan adanya ketidakterhubungan antara:

• Karyawan dan leader.
• Karyawan dan organisasi.
• Karyawan dan makna pekerjaan mereka.
  

Ketika koneksi ini hilang, karyawan tidak serta-merta mengundurkan diri. Mereka tetap bertahan, tetapi secara mental dan emosional sudah “mundur”.

Dampaknya pun tidak kecil. Secara global, rendahnya keterlibatan karyawan telah menyebabkan kerugian produktivitas hingga triliunan dolar. Ini menunjukkan bahwa quiet quitting bukan sekadar isu individu, melainkan tantangan strategis bagi organisasi.

Menariknya, tidak semua orang melihat quiet quitting sebagai sesuatu yang sepenuhnya negatif.

Sebagian melihat ini sebagai:

• Penolakan terhadap budaya kerja berlebihan.
• Upaya menjaga kesehatan mental. 
• Cara menetapkan batasan yang lebih sehat dalam bekerja. 

Dalam perspektif ini, quiet quitting bukan tentang “tidak mau bekerja lebih”, tetapi tentang “tidak mau dieksploitasi”.

Ini menjadi refleksi penting bagi leaders:

Apakah kontribusi ekstra selama ini benar-benar dihargai? Atau justru dianggap sebagai sesuatu yang wajib?

Jika organisasi terus menuntut lebih tanpa memberikan nilai balik yang setara, maka wajar jika karyawan akhirnya menarik diri.

Jadi jika quiet quitting adalah gejala, maka leader adalah bagian penting dari solusinya.

Berikut beberapa langkah yang dapat dilakukan:

• Membangun Hubungan yang Bermakna

Leader tidak cukup hanya mengelola pekerjaan. Mereka perlu memahami individu dalam tim; mulai dari aspirasi, tantangan, hingga motivasi pribadi. Percakapan rutin seperti one-on-one meeting dapat membantu membangun koneksi ini. Bukan hanya membahas pekerjaan, tetapi juga mendengarkan secara aktif.

• Memberikan Kejelasan dan Arah

Karyawan memahami: apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana kontribusi mereka berdampak, ke mana arah organisasi. Tanpa kejelasan ini, pekerjaan akan terasa seperti rutinitas tanpa tujuan.

• Menciptakan Lingkungan yang Aman untuk Bicara 

Banyak karyawan memilih diam karena merasa suara mereka tidak didengar oleh sebab itu leader perlu menciptakan lingkungan di mana feedback diterima dengan terbuka, ide dihargai, kesalahan dilihat sebagai proses belajar sehingga lingkungan seperti ini akan mendorong keterlibatan yang lebih tinggi.

• Fokus Pada Growth, Bukan Sekadar Hasil

Karyawan yang merasa berkembang akan lebih merasa lebih dilibatkan. Sehingga leader dapat memberikan kesempatan belajar, melibatkan tim dalam proyek baru, mendukung perkembangan karir dan hal ini menunjukkan bahwa organisasi peduli terhadap masa depan mereka. 

• Menghargai, Bukan Hanya Menuntut

Apresiasi adalah hal sederhana yang sering diabaikan.Padahal, pengakuan terhadap usaha dan kontribusi dapat meningkatkan motivasi secara signifikan. Tidak harus selalu dalam bentuk besar karena penghargaan kecil yang tulus pun bisa berdampak besar.

Fenomena quiet quitting juga tidak bisa dilepaskan dari perubahan dunia kerja:

• Sistem kerja hybrid membuat koneksi tim lebih sulit dibangun. 
• Generasi baru memiliki ekspektasi berbeda terhadap pekerjaan. 
• Kesadaran terhadap kesehatan mental semakin meningkat. 

Semua ini menuntut leader untuk menjadi lebih adaptif, lebih empatik, dan lebih manusiawi dalam memimpin.

Quiet quitting bukan tentang karyawan yang malas atau tidak loyal. Ini adalah sinyal bahwa ada sesuatu yang perlu diperbaiki dalam organisasi.

Ini adalah wake-up call bagi leaders untuk:

• Mendengar lebih dalam.
• Memimpin dengan empati.
• Membangun linkungan kerja yang lebih sehat dan manusiawi.

Karena pada akhirnya, karyawan tidak benar-benar “quiet quitting” dari pekerjaan mereka.

Mereka mungkin sedang quietly disconnecting dari leadership yang dirasa tidak memenuhi kebutuhan mereka.

Dan di situlah peran leader menjadi sangat krusial, bukan hanya untuk mengelola pekerjaan, tetapi untuk membangun manusia di balik pekerjaan tersebut.